研究个体的能力结构和能力差异，有助于管理者发现人才，量才用人，合理分工，达到人尽其才、才尽其用的理想境界，提高组织活动的绩效。一次，组织在人力资源管理活动中要注意处理好下列问题：
1， 合理招聘人才，量才录用
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定奔企业所需要的人才的能力标准，寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才，又提高工作效率。这几年，有的领导者片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”，打量招聘高学历人才，结果用费所学，既增加内耗，提高了管理成本，又浪费了人才。
这一点做得很好的是A大队。在削南瓜的过程中，南瓜成才被削掉了。按照成才的成绩与表现，确实是一个优秀的人才。但是对于A大队的高风险任务而言，成才的人格特质很难产生高的忠诚度，并且缺乏团队精神，集体与个人之间更多的是个人利益倾向。这并不是说钢七连做的比A大队差，职能分工不同。虽然是野战部队，实际上和平时期缺少大规模正规战，钢七连的作用更多是在培训方面。当然这属人力资源管理，不细说。但是也要指出A大队的一点不足。我们看到在老A选拔时，伍六一拉断韧带，这与伍六一的人格特质有关，可是马小帅被发现后如果不是自动弃权，那么这场选拔就缺乏公平性。所以在这种情况下，A大队的安全措施缺乏，实际上是全程监控不足导致的。而且作为协作双方，A大队与师侦营的沟通显然是不够的，放到更普遍的现实中则反映出人才输出部门与人才需求部门的协调性失衡。校园招聘是企业外部招聘的一个重要渠道之一，可近几年的人才市场反映出的结构性失业已经充分说明了校企双方沟通的必要。
（未完，如果考完试我还记得的话，就待续）
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