读《对待激励机制的固执己见》
哈利·莱维森
1973年1~2月
有感章节：事实与谬论
原文：
我经常问高级管理人员这样一个问题：美国管理学中的激励机制主导理念是什么？他们都同意“胡萝卜+大棒”的理念，即奖励与惩罚相结合的原则。接着我要求他们把眼睛闭上一会儿，在脑海中想象一个一头是胡萝卜一头是大棒的画面。当他们这样做了之后，我让他们描述该画面中间的形象，大多数人通常会回答中间的是一头驴。
如果人们想到“胡萝卜+大棒”时脑海中出现的第一印象是驴子的话，那么显而易见的是，“奖励+惩罚”模式背后的无意识假设就是人们在和一头受人控制和操纵的驴在打交道。因此，老板就是无意识的操纵者和控制者，而下属就是那头驴。
驴的特点是固执、愚蠢、任性且不情愿被人赶来赶去，巧合的是，那些没有积极性的员工身上也具备这些特点，所以管理者就大胆的认为激励机制潜在的设想产生应验的预言。人们在对待“胡萝卜+大棒”政策时，必定要努力去获得更多的胡萝卜来保护自己免遭大棒之灾，这一可预见的现象导致了工会的形成，管理层调动积极性努力的流产，以及员工对管理层调动积极性（操纵性）技巧的怀疑。
员工明显察觉到了管理层不同态度背后的“胡萝卜+大棒”政策的理念，于是他们采取恰当的自卫措施，来应对以这些态度为基础的沟通活动。因此，虽然有很多关于改善组织内部沟通必要性的讨论，但是情况经常是这样的：问题不在于缺乏沟通，而在于以错误的方式进行沟通。一旦员工感觉到他们被当作驴子看待，他们就会自然而然的把来自管理层的信息看作是操纵性的行为，并加以抵制，无论这些信息是多么清晰或者其描述的前景是多么美好。
……
古人说成败存乎一心。虽然客观世界改变的基础是物质变化，但是精神的力量不可小觑。大多时候我们的管理人员采取某种理论、某种方法，这些理论方法也在很多领域发挥着作用。同时，过多使用硬性结构的理论方法时，管理层的用工理念在变化。
他们真的成为了“管理”层，如同一种贵族。
从本质上否定员工与自己拥有同样的构造基础，否认了他们的创造性、积极性，把员工的动物性无限夸大，而忽略了每个人都具备的社会性。
人是社会性的，有沟通交流平等对话的需要。我们常提到“激发创造性、能动性”，我觉得这里可以看出，其实不是这样。创造性与能动性是我们每个人都具备的。这两个东西需要的不是激发，而是“释放”。在管理层普遍持有的“X理论”下，员工的积极创新被压制了。因为得不到能力的认可，得不到尊重，员工才会形成消极的心态，进一步扩展到工作当中。
在心理学上，人与环境有交互作用。唤起的交互作用发生在管理者身上，他们对待员工的看法，使得员工顺着这种看法进行调整，也就是说，原本并不消极的管理环境因为管理者的意识而改变了！
很多创业者在创业初期，组织规模小，成员之间容易形成良好的人际交往关系。这时候的领导者与成员是平等的，信任自己的员工是他们的一个特质。当组织规模变大了，真正形成了一种阶层时，不平等的观念开始渗透，不信任感产生。管理层不敢放权员工，即使引入员工参与也不能真正的发挥作用，反而这种“改革”的失败会给员工带来进一步的挫折，不但管理层不信任员工，员工也无法信任管理层。如果说，管理层是“头脑”而员工是“躯干”，那么，两者分道扬镳时，机体功能受阻，改造客观环境的效率必然下降。
对于“公驴谬论”，解决的办法只能是“无为而治”的博大胸怀。管理者不要认为自己处在一种未知环境中，而应该充分相信管理环境的安全，应该相信员工的能力以及忠诚等等。在这个基础上，使用管理技术与技巧，才能得到员工的认同，才能使得员工与组织成为协调一致的整体。
